Techniküberwachung im Arbeitsverhältnis

Das Landesarbeitsgericht Mainz hatte einen Fall zu entscheiden, in dem ein Arbeitgeber seiner Arbeitnehmerin kündigte, weil diese Kundendaten an einen Wettbewerber weitergegeben hatte. Aufgefallen war dies, weil der Arbeitgeber den Computer der Sachbearbeiterin überwachte und dabei feststellte, dass diese Kundendaten an ihren privaten E-Mail-Account versandt hatte. 

Die Arbeitnehmerin erhob dagegen Kündigungsschutzklage und argumentierte, dass die Überwachung des Computers rechtswidrig gewesen sei, weshalb die aus der Maßnahme gezogenen Erkenntnisse auch einem Beweisverwertungsverbot unterlägen. 

Das Landesarbeitsgericht Mainz wies die Klage ab. Nach seiner Auffassung ist auch die Überwachung von Mitarbeitern durch die datenschutzrechtliche Rechtsgrundlage zur Verarbeitung personenbezogener Daten im Beschäftigungsverhältnis, § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG, gerechtfertigt. 

Nach dieser Rechtsgrundlage ist auch die Verarbeitung personenbezogener Daten für die Durchführung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses gestattet. Und nach Auffassung des Gerichts gehöre zur Durchführung eben auch die Kontrolle der Arbeitnehmer. Zur Beendigung gehöre darüber hinaus auch die Aufdeckung Pflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis. Und die Weitergabe vertraulicher Kundeninformationen – die möglicherweise selbst auch einen Datenschutzverstoß darstellt – ist als solche Pflichtverletzung zu sehen. 

Das Gericht stellt aber auch klar, dass nicht ohne weiteres auf die Rechtsgrundlage des § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG zurückgegriffen werden kann. Vielmehr sei eine Abwägung mit dem Allgemeinen Persönlichkeitsrecht der betroffenen Person nötig. 

Hier kam dem Arbeitgeber entgegen, dass dieser die Untersuchung erst eingeleitet hatte, nachdem ein begründeter Verdacht vorlag. 

Welche Folgerungen können Unternehmen nun aus diesem Urteil ziehen? Die Überwachung der eigenen Mitarbeiter kann durchaus zulässig sein. Es ist allerdings stets eine Abwägung mit dem Persönlichkeitsrecht vorzunehmen. Wie im vorliegenden Fall sollten also konkrete technische Überwachungsmethoden erst eingesetzt werden, wenn sich der Verdacht einer Pflichtverletzung schon verhärtet. Zu beachten ist aber, dass die grundsätzliche Zulässigkeit unter den genannten Einschränkungen nicht von den weiteren datenschutzrechtlichen Verpflichtungen befreit. Insbesondere ist der Arbeitnehmer über sämtliche Verarbeitungsvorgänge bezüglich seiner personenbezogener Daten zu informieren (Art. 13, 14 DSGVO). Nach Auffassung der Gerichte reicht die nicht erfolgte Information zwar nicht aus, um ein Beweisverwertungsverbot zu begründen; zu beachten ist aber auch die Möglichkeit zur Verhängung eines Bußgeldes durch die zuständige Aufsichtsbehörde. 

Überwachung sollte also möglichst sparsam und nur anlassbezogen eingesetzt werden. Die Voraussetzungen sind im Einzelfall genau zu prüfen.

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